Qu’ont en commun les équipes de travail qui vivent des tensions internes?

Durant les derniers mois, un sondage en ligne a été entrepris à travers différents réseaux sociaux. Voici donc la méthodologie et les résultats préliminaires obtenus à partir de la question « Qu’ont en commun les équipes de travail qui vivent des tensions internes ? »

Question du sondage

Pour les besoins de la recherche, la seule question posée a été : « Qu’ont en commun les équipes de travail qui vivent des tensions internes ? »

Cependant, afin de m’assurer d’une bonne compréhension de la part des participants, la mise en contexte suivante accompagnait la question : « De façon générale, selon votre expérience, quels sont les principaux facteurs qui sont en cause lorsqu’une équipe vit des tensions depuis longtemps et que cela entraine toutes sortes de comportements et de conséquences indésirables (conflits, non-respect de règles, absentéismes, maladie, départs, etc.)? »

Groupes d’appartenance des participants

C’est un total de 156 personnes qui ont répondu au sondage. Cent-cinquante (96 %) de ces participants proviennent du réseau social professionnel LinkedIn, alors que les 6 autres participants proviennent du réseau social Facebook pour 3 (2 %) d’entre eux et du réseau social professionnel Viadeo pour les 3 (2 %) qui restent.

Cueillette des données

Sur une période de près de 4 semaines, les participants ont partagé leurs commentaires à propos des causes de tensions sur les équipes de travail. Certains ciblaient un seul facteur avec un seul mot.

Exemple d’un court commentaire ciblant un seul facteur : « La communication »

Alors que d’autres pointaient un ou plusieurs facteurs en rédigeant un long texte explicatif.

Exemple d’un long commentaire ciblant plusieurs facteurs : « Plusieurs facteurs peuvent être en cause : manque de but commun, de communication, de leadership, de transparence dans les décisions, de neutralité de la part de la direction, de clarté quant aux tâches et responsabilités, de confiance mutuelle… les tensions sont inévitables, mais c’est tout un art que de bien les gérer! »

Au total, les participants ont répondu à la question avec des énoncés comptant près de 14 000 mots, soit 41 pages de commentaires.

Traitement des données

Puisque les données recueillies sont uniquement sous forme de commentaires, dans le but d’en faciliter le traitement, il a été nécessaire d’associer les idées maîtresses des commentaires à des mots-clés. Ces mots-clés peuvent être apparentés à des qualités et à des compétences de gestion (ex. : équité, cohérence, clarifier, etc.).

Exemples de commentaires et de mots-clés associés : Le commentaire « Selon mon expérience, les conflits dont on ne s’occupe pas et qu’on laisse s’envenimer, la tolérance de comportements toxiques » se traduit avec les mots‑clés : gestion de conflits et employés difficiles.

Alors que du commentaire : « D’entrée de jeu, à la formation de l’équipe ou à l’arrivée d’un projet dans une équipe, il est primordial de bien définir les rôles et responsabilités de chacun afin qu’il n’y ait pas de confusion. » résultent les mots-clés : clarifier ‑ rôles, responsabilités.

Inversion positive des aspects négatifs

De façon générale, les participants au sondage ont présenté leur point de vue en faisant ressortir les aspects négatifs qui selon eux posent problème et ont un impact sur la dynamique des équipes de travail.

Exemples : « Manque de reconnaissance, manque de respect, aucune vision, etc. »

Puisque l’absence de ces éléments ou la façon inadéquate de faire les choses est à la source des difficultés rencontrées, il est raisonnable de penser que la présence de ces mêmes éléments ou une façon adéquate d’agir, permettrait d’éviter certaines tensions. Par conséquent, les mots-clés associés à chacun de ces commentaires sont formulés de façon positive.

Exemples : « Manque de reconnaissance » = reconnaissance, « Aucune vision » = vision claire, « Une mauvaise communication des objectifs » = objectifs clairs.

Classement par thèmes

Étant donné le grand nombre de commentaires reçus et la variété de leur provenance, un tableau a été créé pour faciliter le traitement des données. Ce qui a permis d’extraire 108 mots-clés du sondage.

Suite à ce premier exercice, étant donné que les mots-clés ont été mentionnés à 763 occasions dans le cadre du sondage, il s’est avéré nécessaire de regrouper les expressions semblables, de façon à cerner les grandes tendances à la source des tensions. C’est ainsi que les mots-clés ont été distribués dans les 5 grands thèmes suivants :

• Leader : éléments en lien direct avec le leadership et les compétences (connaissances, habiletés, aptitudes et attitudes) des personnes responsables;
• Communiquer : concerne tout ce qui doit être communiqué ou clarifié;
• Consolider : contenus touchant l’équipe et ses modes de fonctionnement;
• Coacher : tout ce qui vise le développement des compétences et la performance des employés;
• Confronter : éléments qui réfèrent à la gestion des conflits, la résolution de problème et la conduite des changements.

Par la suite, puisque certains thèmes suscitaient beaucoup de commentaires, 4 sous‑thèmes ont été créés de façon à regrouper à nouveau les nombreux mots‑clés d’un même thème.

Description des sous-thèmes

Pour le thème Communiquer le sous-thème Clarifier a été ajouté. Il inclut tous les éléments qui nécessitent d’être clarifiés : les rôles, les attentes, les règles, etc.

Pour le thème Leader 3 sous-thèmes ont été nécessaires. Il s’agit des sous-thèmes :

• Qualité : Regroupe les caractéristiques propres au leader;
• Altruisme : Rassemble les éléments en lien avec le souci de l’autre;
• Soutien : Fait référence à toutes les formes de soutien que doit offrir le leader à son personnel.

Résultat du sondage

Selon les participants au sondage, voici les principaux facteurs qui sont en cause lorsqu’une équipe vit des tensions :

1. au premier rang, le Leader est mentionné à 207 reprises (27,13 %);
2. suivi de près par Communiquer qui est cité 195 fois (25,56 %);
3. en troisième place, Consolider revient 133 fois (17,43 %);
4. au quatrième rang, Coacher est nommé à 122 reprises (15,99 %);
5. enfin, Confronter ferme le classement avec 106 mentions (13,89 %).

Influence des sous-thèmes

Dans le cas des thèmes Leader et Communiquer, les sous-thèmes influencent considérablement leur classement.

Pour le thème Leader, les sous-thèmes se répartissent ainsi :

1. Les Qualités sont pointées 98 fois  (12,84 %);
2. L’Altruisme est mentionné à 60 reprises (7,86 %);
3. Le Soutien offert est cité 35 fois (4,59 %)

Alors que dans le cas de Communiquer :

1. Le besoin de Clarifier revient à 128 reprises (16,78 %)

Conclusion préliminaire

À la lumière des résultats présentés, il apparait évident que les 5 thèmes : Leader, Communiquer, Coacher, Consolider et Confronter sont largement responsables des problèmes à la source des tensions sur les équipes de travail. Par conséquent, nous savons maintenant qu’il est indispensable de minimiser leur impact négatif. Pour cela, les entreprises devront se soucier d’offrir à leurs équipes : une communication, un leadership et un coaching efficaces, ainsi que des éléments favorisant la cohésion de l’équipe (Consolider). Tout cela, en ayant le courage de faire face aux difficultés et de prendre les décisions nécessaires (Confronter) pour garantir un environnement dynamique et positif.

Les résultats démontrent clairement l’importance du rôle que doit jouer le leader au sein de son équipe. En effet, selon un bon nombre de participants au sondage, en plus d’avoir les qualités requises, il doit être plus soucieux des autres que de lui‑même (Altruisme) et doit apporter le soutien nécessaire à son personnel. Sans compter que c’est aussi au leader que revient la responsabilité de communiquer (c.‑à‑d. informer et clarifier : les rôles, les attentes, les règles, etc.), de coacher, de consolider l’équipe et de confronter (c.-à-d. résoudre les problèmes, gérer les conflits et les employés difficiles).

Dans le but de livrer plus de détails concernant les résultats du sondage et d’offrir des pistes de réflexion concrètes aux décideurs et aux principaux acteurs concernés en entreprise, je prépare une série d’articles qui me permettront d’aborder plus précisément les facteurs qui, selon les participants au sondage, ont le plus d’impact sur la dynamique d’une équipe. Pour cela, je vous présenterai bientôt ma réflexion sur les 5 « C » d’un leadership authentique et efficace : Choisir, Communiquer, Coacher, Consolider et Confronter.

Mario

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