Choisir d’être un leader – D’abord un choix éclairé

Lorsque l’on réalise, après bien des maux, que le leader en place n’est pas adéquat, il est facile de blâmer l’entreprise pour ce choix. Mais qu’en est-il des personnes qui acceptent le poste? Certaines l’acceptent sans même en connaître les réelles implications, et ce, simplement pour améliorer leur lustre (titre, pouvoir, etc.) et leur sort (salaire, conditions, fonds de pension, etc.). D’autres le font en croyant sincèrement avoir ce qu’il faut pour jouer ce rôle de façon efficace, alors que ce n’est pas le cas. Nonobstant le fait que l’entreprise doit s’assurer de mettre en place un processus de sélection rigoureux, comme mentionné dans l’article précédent Choisir un leader-Les prémices d’une démarche gagnante (2/2), le leader en poste est aussi responsable de son choix. De ce fait, je propose une démarche réflexive à ceux et celles qui aspirent à jouer ce rôle fondamental dans la dynamique d’une équipe.

Un choix qui revient d’abord au leader lui-même

Les personnes qui acceptent de gérer du personnel doivent être conscientes que c’est avant tout leur choix. Elles doivent l’assumer, en comprendre l’impact et avoir un désir sincère de contribuer au développement de leurs employés et d’atteindre les objectifs de l’entreprise. Il est important qu’elles ressentent du plaisir à gérer du personnel et qu’elles y voient un défi stimulant, sinon elles risquent de ne pas être heureuses si elles n’abordent pas leur travail sur de bonnes bases. Ces facteurs auront inévitablement des répercussions sur leurs collaborateurs et l’atteinte de leurs objectifs.

Mais comment savoir si l’on est fait pour gérer du personnel, sans d’abord l’avoir fait? Dans un premier temps, en répondant à la question : « Vous choisiriez-vous comme leader? » Ainsi, il est possible d’évaluer si l’on possède ou non les qualités requises mentionnées précédemment. Par exemple, la personne qui n’aime pas gérer les conflits, ou qui a de la difficulté à dire non, peut déjà s’attendre à vivre des tensions. Ce sont là des indications, par contre, il est important de creuser la réflexion pour chercher à comprendre ses motivations profondes. Il est alors essentiel de faire le point sur les aspects suivants :

• Pourquoi ai-je choisi ou ai-je envie de jouer un rôle de leader?
• Qu’est-ce que j’aime le plus dans le fait de gérer du personnel?
• Qu’est-ce que j’aime le moins dans la gestion des ressources humaines?
• Qu’est-ce que je pense de mes employés actuels ou futurs?
• Est-ce que je crois possible de les aider à développer leurs compétences et à changer certains comportements peu productifs?
• Exprimez le plaisir que vous ressentez ou ressentiriez à le faire.
• Ciblez vos points forts comme leader.
• Ciblez vos points à améliorer en tant que leader.
• Êtes-vous motivé à vous fixer des objectifs d’amélioration?
• Déterminez les actions que vous allez entreprendre pour vous améliorer.

Choisir d’être un leader – Une réflexion sérieuse

Évidemment, beaucoup d’autres questions peuvent être formulées et d’autres facteurs peuvent être considérés. Dans certains cas, les réponses aux différentes questions ne sont pas évidentes, parfois ambiguës et quelquefois intentionnellement cachées. Il incombe donc au candidat et au leader de chercher les réponses et de provoquer la réflexion nécessaire auprès des dirigeants, en ce qui concerne l’environnement et le contexte réel entourant le poste.

Exemple de questions auxquelles doit répondre le leader :

• Quelles sont les attentes de l’organisation et de mes supérieurs en rapport à la gestion des ressources humaines?
• Quel est l’historique du poste et de l’équipe en place?
• Quels sont les problèmes rencontrés et les solutions proposées?
• Est-ce que mon champ d’action est clairement établi?
• Ai-je des limitations? Si oui, quelles sont-elles?
• Quels sont les canaux de communication?
• Est-ce que tout cela est clair pour mes patrons et mon personnel?

Incontestablement, ce n’est pas tout de réfléchir afin de faire un choix éclairé. Il faut également être en mesure de démontrer sa capacité à bien communiquer, à coacher, à consolider son équipe et à confronter les situations et les personnes difficiles. Avoir autant de compétences avec lesquelles jongler, ce n’est pas toujours facile de s’y retrouver.

Évaluer ses compétences de leader et les améliorer

En coaching individuel, comme il est souvent difficile pour mes clients de mettre le doigt sur ce qu’ils devraient améliorer pour être plus efficaces dans leur rôle,  j’utilise le test AFC compétences génériques. Ainsi, ils sont en mesure de percevoir de façon claire leurs forces et les compétences à améliorer, pour bien jouer leur rôle ou accéder au poste visé, en lien avec le contexte réel de travail.

Par exemple, nous savons qu’un leader efficace doit avoir une bonne estime de soi et retirer de la satisfaction de ce qu’il fait. Or, un client vivait constamment de l’insatisfaction dans son travail au quotidien. Le test confirmait cela sans équivoque et lui a permis de prendre conscience que son sens de l’organisation inférieur à la moyenne était en grande partie responsable de ce sentiment. En effet, n’étant pas bien organisé dans son travail il avait de la difficulté à finir ce qu’il entreprenait et passait souvent d’une tâche à l’autre. Évidemment, les tâches les moins intéressantes, mais non moins importantes, étaient souvent celles qu’il remettait à plus tard. Accordant la priorité aux activités qui étaient plus stimulantes, mais non urgentes ni importantes, jour après jour, il n’avait pas la satisfaction du travail accompli, ce qui pesait très lourd sur ses épaules.

Afin de solutionner ce problème, nous avons d’abord travaillé à améliorer l’organisation de son temps et la priorité à donner à ses différentes tâches. Petit à petit, il parvenait à terminer des dossiers qui trainaient depuis très longtemps et il procrastinait de moins en moins devant certaines tâches. Il vivait enfin de la satisfaction. Par conséquent, il se sentait plus en confiance et plus compétent. Ce qui a eu un impact positif sur sa dynamique avec les membres de son équipe.

Mario

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