Comment démobiliser son personnel de façon efficace?

Comment démobiliser son personnel de façon efficace

Il faut reconnaître à chaque leader les forces et les talents qui le distinguent. Or, certains leaders excellent dans le domaine de la démobilisation de leurs collaborateurs. Comment y arrivent-ils?

Une promesse est une dette!

Il est bon pour un leader de se souvenir de cet adage pourtant simple, mais si souvent oublié.

Comme une dette, la promesse est un dû. De ce fait, le défaut de respecter son engagement entraîne des pénalités. Évidemment, un premier retard justifié peut être pardonné, si je suis habituellement bon payeur (crédible) aux yeux du prêteur. Toutefois, des manquements répétés entraîneront la rupture du lien de confiance, pourront conduire à la fin du contrat (démobilisation, inconduite, démission, etc.) ou à des mesures de compensation (grief, revendication, poursuite, etc.). En clair, le leader aura lui-même créé un contexte peu favorable à l’atteinte de ses objectifs.

Démobiliser à coup sûr

Je n’aime pas utiliser des exemples négatifs pour illustrer mes propos, mais je crois nécessaire ici de le faire. Alors, voici comment un leader arrive (inconsciemment – je l’espère!) à démobiliser ses collaborateurs :

  • Promettre une formation ou une possibilité d’avancement qui n’arrivera jamais;
  • Consulter alors que le point de vue des autres ne sera pas considéré ou que la décision semble déjà prise;
  • Garantir une participation aux bénéfices et ne faire aucun partage ou faire une distribution inéquitable;
  • Assurer de faire le suivi d’une problématique et n’en faire aucun;
  • S’engager à faire quelque chose qui ne sera pas fait;
  • Présenter un changement qui n’aura jamais lieu;
  • Etc.

Je vous invite, par vos commentaires, à alimenter cette liste de vos propres expériences. Ça pourra certainement inspirer quelques leaders à ne pas commettre les mêmes erreurs.

Respectez vos engagements

Bien entendu, malgré toute votre bonne volonté, il est parfois impossible de respecter un engagement ou le délai convenu. Alors, voici comment ne pas démobiliser vos collaborateurs et garder intacte votre crédibilité :

  1. Avant de prendre un engagement, évaluez-en tous les impacts. Est-ce réaliste? Est-ce acceptable? Est-ce que ça respecte nos règles,  nos procédures, la convention collective, etc.?
  2. Êtes-vous vraiment en contrôle de la décision finale? Si vous devez avoir l’autorisation d’une tierce personne, parlez-en d’abord à cette personne.
  3. Vous ne pourrez pas respecter le délai convenu. N’attendez pas à l’échéance ni que les personnes concernées vous fassent un rappel : avisez-les des raisons du retard, démontrez-leur les efforts faits jusqu’à présent, rassurez-les quant à votre intention de respecter votre engagement et proposez un nouveau délai qui tient compte des difficultés rencontrées.
  4. Il est maintenant clair que vous ne pourrez pas respecter votre engagement. C’est malheureux! C’est possible que cela entache votre crédibilité, mais vous pouvez encore limiter les pots cassés.
    1. Excusez-vous sincèrement.
    2. Acceptez totalement le blâme. Ne tentez pas de justifier ou de jeter la faute sur quelqu’un d’autre. Assumez votre responsabilité!
    3. Permettez à vos collaborateurs d’exprimer leur insatisfaction.
    4. Demandez-leur ce qui pourrait être fait et qui serait satisfaisant pour eux.
    5. Prenez un nouvel engagement que vous êtes assuré de pouvoir respecter et RESPECTEZ-LE!
    6. Évitez d’avoir à vous excuser à nouveau. Puisque comme une dette, votre créancier refusera de vous faire à nouveau confiance et vous invitera à aller voir ailleurs.

On ne fait pas aux autres ce qu’on n’aime pas se faire faire

Un dernier petit truc pour ne pas oublier vos engagements. Rappelez-vous dans quel état vous êtes lorsque quelqu’un ne respecte pas ses engagements envers vous.

  • « Un voleur maudira celui qui le vole. »
  • « Un fraudeur méprisera celui qui le trompe. »
  • « Un leader peu crédible blâmera ceux sur qui il ne peut pas compter. »

Mario

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Prochain article : Trois conditions essentielles pour une performance optimale

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©2013, Objectif Coaching

3 réflexions au sujet de « Comment démobiliser son personnel de façon efficace? »

  1. C’est triste mais vrai ,on a beau s’investir et plus on en fait plus on vous fais des promesses en lien avec vos désirs qui finalement en bout de ligne n’arrive jamais, le but est seulement de nous donner espoir qu’un jour ça arrivera, le jour où on n’y crois plus la motivation redescend puis on devient juste un robot qui s’exécute. Où sont passé les années 80 où chacun pouvait apprendre et devenir super polyvalent tout en apprenant toujours plus, c’est ce qui manque de nos jours pour que chacun puisse se réaliser et apprendre toujours plus sans tomber dans une routine toujours pareille qui n’évolue pas.

  2. Excellent analyse. Il faut je pense distinguer deux postures :

    – celle du manager « normal » (vous ne trouvez pas que ce mot a pris un sérieux coup de vieux depuis quelques temps ?), celui qui, malgré son implication, sa bonne volonté, commet des erreurs de jugement, d’appréciation, de jeunesse, des maladresses, se laisse parfois aller à des emportements pouvant avoir des conséquences. Pour celui-là, l’article le dit bien, il faut qu’il veille sur lui-même pour ne pas renouveler trop souvent ses erreurs – un bon coaching permet souvent de remédier à ces comportements et améliorer durablement la qualité du management.
    – et puis il y a l’autre, dont j’aimerais me convaincre qu’elle est marginale, celle du « pervers manipulateur », celui qui méprise ses équipiers et les traite comme de la « chair à canon » (en ce début de commémoration de 14-18, le terme me semble approprié), consommable : c’est la loi du « marche ou crève », malheureusement souvent synonyme de succès à court terme, ceux qui seuls intéressent une gouvernance plus préoccupée par le résultat financier de l’exercice en cours que par la survie dans la durée de l’entreprise. Ceux-là sont évidemment beaucoup plus dangereux, car plus ambitieux et dénués de scrupules et, à ce titre, destinés à tenir rapidement les postes les plus importants dans les entreprises, perpétuant ainsi la tradition d’un management de m.

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