Lorsqu’il a obtenu un poste-cadre prestigieux, Louis (nom fictif) s’est rapidement démarqué de ses prédécesseurs. Très dynamique et impliqué dans son travail, il ne compte pas ses heures. À sa première rencontre d’équipe, Louis fait savoir à son personnel qu’il est déterminé à améliorer les irritants qu’ils ont connus jusqu’à présent, ainsi que l’efficacité du service. Il leur présente les défis qui les attendent, et les informe que la porte de son bureau sera toujours ouverte et qu’ils seront les bienvenus.
Rapidement, Louis s’impose comme patron. Pour arriver à ses fins, il est très exigeant avec le personnel. Chacun doit faire plus et s’investir davantage dans son travail. Certains cadres constatent très tôt qu’il est de plus en plus difficile de transiger avec Louis. En effet, comme il a une vision claire de ce qu’il doit faire et qu’il veut être assuré d’atteindre ses objectifs, tout doit passer par lui. Les initiatives sont permises… seulement après son autorisation! D’ailleurs, il est le seul capable de comprendre son plan de match. Lorsque des problèmes sont rencontrés et quand il y a des retards, il blâme les gens de manquer d’engagement et de ne pas être à la hauteur.
Déterminé à faire avancer les choses, Louis n’entend pas permettre à quiconque de nuire à l’atteinte de ses objectifs. Cependant, il y a de plus en plus d’absences pour maladie et de départs autour de lui. Bien entendu, ce ne sont que des faibles et, de toute façon, ils auraient nui à l’atteinte de ses objectifs. En fait, Louis est incapable de saisir qu’il a quelque chose à voir avec ces mouvements de personnel. Comment cela serait-il possible, puisque Louis est totalement dédié au succès de son entreprise?
Aveuglé par les résultats, Louis ne se préoccupe guère du facteur humain. Pourtant, au début, tout semblait fonctionner pour lui. Il avait ce qu’il voulait et ses projets avançaient rondement. Toutefois, peu à peu, les gens avaient de plus en plus de mal à le suivre. L’enthousiasme du début n’y est plus. Bien sûr, certains se sont montrés préoccupés et ont tenté d’en informer Louis. Cependant, pour lui, ce n’était que des balivernes. Il a donc tôt fait de tasser ces trouble-fêtes sous prétexte qu’ils voulaient l’empêcher d’avancer.
Au terme de son premier mandat, le contrat de Louis n’a pas été renouvelé. « C’est à n’y rien comprendre », pensa-t-il. Il était pourtant tellement dévoué et engagé dans la réussite de l’entreprise.
Cette histoire est malheureusement vraie. J’ai rencontré ce Louis et j’ai été témoin de son style de gestion. Malgré les nombreux signaux, les messages clairs et le bilan désastreux en termes humains, Louis a persisté. Non pas parce qu’il est un parfait imbécile, mais simplement parce qu’on ne lui avait jamais expliqué l’importance du facteur humain dans l’atteinte de ses objectifs. Bon, certains ont tenté de le faire, mais ils ne comprenaient rien à la gestion d’une organisation!
Louis fait partie de ces leaders qui n’ont pas conscience de leur impact sur leurs collaborateurs, sur la dynamique de leurs équipes et, au final, sur leurs résultats. Ils sont inconscients au point de rejeter l’évidence et d’être incapable de se remettre en question. Puisque la prise de conscience d’un problème et la motivation à vouloir changer est à la base de tout processus d’amélioration, la mission est souvent impossible dans un cas comme celui de Louis. Conséquemment, la seule issue possible pour une entreprise aux prises avec un « Louis » est de le tasser avant qu’il ne cause encore plus de dommages.
Maintenant que vous connaissez l’histoire de Louis, je suis certain que vous considérerez ceux qui vous entourent et que vous les traiterez avec diligence et respect. Mais surtout, ce faisant, je suis convaincu que les gens autour de vous seront plus heureux et vous en donneront plus, au point où vous obtiendrez de meilleurs résultats que ceux que vous espériez.
Essayez-le et vous verrez!
Mario
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©2013, Objectif Coaching
2 réponses
Bonjour,
on pourrait considérer ce portrait comme un peu caricatural. Il ne l’est malheureusement pas. Je crois que la dimension humaine du management s’apprend « tout petit », c’est à dire dans les années de formation (au rang desquelles je compte les premières années professionnelles).
En effet, plus on tarde, et plus le responsable est absorbé par ses obligations de résultat, souvent à court terme qui lui interdisent, si ça n’est pas pour lui un réflexe, de réorienter son management vers l’humain. Peu à peu, comme votre Louis, il deviendra sourd et aveugle, illustrant le vieil adage : le pouvoir rend fou, le pouvoir absolu rend absolument fou.
C’est pourquoi je déplore que ce volet humain soit encore trop négligé dans beaucoup de nos grandes écoles et universités.
Je suis tout à fait d’accord avec votre propos. Merci!