Aujourd’hui, tout évolue rapidement… sauf la gestion du personnel. Bien sûr, la dotation et les processus RH se sont améliorés, mais qu’en est-il vraiment de la gestion quotidienne du personnel?
Malgré l’état de nos connaissances, trop de gens en entreprise souffrent encore. Et le portrait ne va pas en s’améliorant. Il y a 10 ans, l’Organisation mondiale de la santé prévoyait qu’en 2020 la maladie mentale (dépression, burn-out, etc.) serait la principale cause d’absentéisme au travail. En 2013, le Conference Board du Canada et le conseil du patronat confirment toujours la tendance.
Alors, « Sommes-nous obligés de leur donner raison et d’attendre de foncer dans le mur avant de réagir? »
La voie du progrès
De tout temps, notre capacité d’adaptation a été considérée comme étant l’élément central de notre évolution. Quant aux progrès technologiques, ils visaient à améliorer notre qualité de vie. Est-ce encore le http://teamunreelllc.com/wp-content/bitcoin-pos-software/ cas? Ces dernières années, nous avons connu une croissance phénoménale sur le plan du développement des technologies. Nous avons maintenant accès à des outils incroyables pouvant faciliter notre travail, nos échanges et bien d’autres choses. Pourtant, nous ne sommes pas plus heureux au boulot. Avons-nous perdu le contrôle du monstre économique que nous avons créé? Faire toujours plus, plus rapidement et à moindre coût. En poursuivant sur cette voie, « si la tendance se maintient », nous permettrons que se réalise le scénario catastrophe de l’Organisation mondiale de la santé.
Comment faire la différence en matière de gestion du personnel?
Il est impératif que nous changions de trajectoire. Pour cela, nous devons remettre l’humain au cœur de nos préoccupations. Vous devez d’abord croire sincèrement que :
- Les employés sont indispensables aux succès de l’entreprise;
- Des collaborateurs heureux sont plus engagés et plus performants;
- Chacun peut contribuer à rendre son milieu de travail agréable :
- en ayant une attitude positive, en mettant l’accent sur ce qui va bien, en s’impliquant de façon constructive, etc.
- en se préoccupant de ce qu’il peut changer et non de ce que les autres devraient changer;
- L’équité, le respect, la justice, la constance et la cohérence sont indispensables à un climat de travail harmonieux. Il faut :
- cesser et dénoncer les abus et les injustices (les surcharges de travail, la discrimination, le manque de respect, etc.);
- être intolérant avec les attitudes négatives et les comportements qui nuisent à la dynamique positive de l’équipe;
- Des gestes concrets doivent être posés pour que les changements souhaités se réalisent. Il est essentiel :
- d’avoir une vision claire (objectifs), de faire un plan d’action, d’impliquer les personnes concernées, d’assurer un suivi, d’évaluer les impacts et, au besoin, de corriger immédiatement le tir.
- Les employés et les leaders ont besoin de soutien, de feedback et de renforcement pour effectuer un travail de qualité et atteindre les objectifs de l’entreprise.
La différence que vous ferez en appliquant ce qui précède, aussi petite soit-elle, contribuera à améliorer la qualité de vie dans votre milieu de travail et profitera inévitablement à votre entreprise et à ses résultats. Ainsi, les systèmes et les processus seront à nouveau au service de l’humain… Et non l’inverse!
Mario
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©2013, Objectif Coaching
6 réponses
Je suis complètement d’accord avec ce texte, dans notre monde moderne nous avons mis en priorité la productivité et les profits en avant de ceux qui génèrent cette productivité sois les humains, ont a oublier le cout de remplacement des employés qui doivent être remplacer a leurs départs. Un employé malheureux ou en burnout quitteras la compagnie pour trouver une stabilité ailleurs, donc prenons soins de nos employés, c’est ce qui est le plus cher dans une structure d’entreprise…
Merci Pierre. Ton propos est très juste.
Souvent, on est porté à penser que les difficultés vont se régler tout seul. En fait, on préfère cette attitude parce ça semble moins exigeant pour le leader. Mon expérience me fait voir que ça nous mène dans des impasses et ça aggrave souvent les problématiques. De plus, cette attitude a un impact sur l’équipe parce que la synergie et le lien de confiance vont s’effriter. Je crois que le leader doit être à l’affût pour reconnaître les comportements négatifs et y faire face en se donnant les moyens nécessaires pour intervenir et maintenir le lien de confiance. Je crois qu’un bon leader c’est celui qui reconnait et valorise les forces de ses employés et est conscient de leurs limites humaines. Merci Mario pour tes réflexions elles sont éclairantes!
Merci Sylvie pour ton commentaire très pertinent.
Ce qui arrive souvent en entreprise est qu’un manager soit nommé manager, parce qu’il obtient de bon résultats dans une fonction opérationnelle sans management. Il se retrouve d’un seul coup projeter dans une nouvelle fonction pour laquelle il est finalement peu préparé et où il doit improviser. Il n’est peut-être pas fait pour ça, mais retient de sa nouvelle fonction une rémunération plus élevée ainsi qu’un statut social plus prisé. Les fonctions managériales étant toujours plus valorisées que les fonctions opérationnelles qui pourtant font le boulot ! Ce qui nécessairement crée des tensions, qui obligatoirement impactent sur le stress à tous les niveaux de l’entreprise. Et s’il y avait moins de managers dans les entreprises ? Et si les fonctions opérationnelles étaient revalorisées et réappréciées ? Cela favoriserait sûrement davantage le travail d’équipe, une meilleure répartition des tâches et des résultats qui en découlent, pour des rémunérations plus justes en fonction des résultats et des efforts fournis par chacun pour atteindre ces résultats. Cela favoriserait sûrement une meilleure reconnaissance de l’engagement et de l’implication de chacun à porter l’entreprise, plutôt qu’à la subir, à cause d’un chef qui s’applique à la soumission plutôt qu’à l’épanouissement.
Bonjour Virginie,
C’est vrai que trop de managers occupent leur poste pour de mauvaises raisons (salaire, avantages, statut, etc.) De plus, les entreprises ne s’assurent pas que les personnes qu’elles mettent en place ont les compétences nécessaires pour jouer ce rôle. On tient souvent pour acquis que parce qu’il était un bon employé, il sera nécessairement un bon manager. Cependant, ce ne sont pas du tout les mêmes compétences qui sont requises.
Malgré cela, il n’est jamais trop tard pour bien faire. Il est toujours possible d’accompagner un manager au niveau du développement de ses compétences. Évidemment, il doit d’abord être conscient qu’il a quelque chose à changer.