Être organisé augmente la satisfaction de soi

Êtes-vous de ces personnes qui, à la fin de leur journée, ont souvent un sentiment d’insatisfaction? Dans le cadre de mon travail à titre de consultant et de coach, il m’arrive de rencontrer des leaders qui, au fil du temps, doutent de leurs compétences et ne ressentent plus de satisfaction de soi. Laissez-moi vous raconter l’histoire de Jean et de Marie (noms fictifs) qui travaillaient pour le même organisme et qui se remettaient régulièrement en question.

Des remises en question

Jean occupe un poste de responsable, au sein de son organisation. Reconnu comme un travailleur très efficace et compétent, il a gravi tous les échelons depuis la base et est maintenant considéré pour prendre la relève à la direction générale. Pourtant, Jean ne se sent pas à la hauteur. Il doute de ses capacités. Chaque jour amène son lot d’insatisfactions. Dès qu’il entre dans son bureau le matin, en voyant les piles de documents qui s’accumulent un peu partout, certaines à classer et d’autres à traiter, Jean est déterminé à faire ce qu’il faut pour régler des dossiers.

La journée à peine débutée, une employée sollicite l’expertise de Jean pour discuter d’une problématique. Puis un client l’appelle pour avoir son avis. Ainsi, va la journée, sans que Jean ne puisse encore une fois traiter un seul dossier. Ce qu’il avait pourtant convenu de faire. L’échéance pour l’un d’eux est proche. Jean devra travailler plus tard et peut-être même ce weekend. En quittant le bureau, Jean regarde les piles s’accumuler et, encore une fois, il a le sentiment de ne pas être à la hauteur. Allant même jusqu’à douter de ses compétences à occuper son poste actuel et, d’autant plus, celui de DG.

Des habitudes difficiles à changer

Marie est pour sa part une intervenante efficace et passionnée. Maintenant chef d’équipe, elle passe beaucoup de temps en rencontres avec ses collaborateurs pour les soutenir dans leurs dossiers respectifs. Or, Marie doit rendre des comptes à ses supérieurs. Une tâche peu stimulante qu’elle n’hésite pas à repousser pour se consacrer à ce qu’elle préfère, accompagner les membres de son équipe.

À l’occasion, Marie se fait rappeler à l’ordre par ses supérieurs. Ce qui engendre, de part et d’autre, de l’insatisfaction et des tensions. Étant de bonne foi, Marie tente de consacrer plus de temps à ses tâches administratives. Cependant, comme elle privilégie un leadership de proximité, elle garde sa porte toujours ouverte et accueille sans hésiter les intervenants pour répondre à leurs questions et orienter leurs actions.

Ayant toujours fonctionné de la sorte, Marie ne voit pas de solution. Elle croit jouer son rôle de façon efficace, mais en retour elle a le sentiment d’être surchargée et de ne pas être à la hauteur des attentes de ses patrons. Cette pression quotidienne décourage Marie qui pense retourner à ses anciennes fonctions.

Un soutien salutaire

Dans le but de les soutenir, l’actuel DG a proposé à Jean et à Marie de se faire accompagner par un coach. Puisque leur situation respective n’était pas satisfaisante, ils acceptent. Avant d’amorcer l’accompagnement en coaching, il est convenu avec eux de faire le test en ligne AFC compétences génériques. Ainsi, à partir du profil obtenu, il serait plus facile de déterminer des cibles d’amélioration.

Sans grande surprise, dans les deux cas, le test révèle, un niveau de Satisfaction de soi en dessous de la moyenne. De plus, les deux ont en commun un sens de l’Organisation, à un niveau plus bas que ce qui est normalement attendu d’un leader. Bien qu’il y ait d’autres compétences à travailler, en rencontre de coaching individuel, je leur propose d’abord de se fixer des objectifs d’amélioration portant sur l’organisation du travail. Ainsi, je souhaite provoquer chez eux le sentiment du travail accompli et, par conséquent, de la fierté. Donc, rehausser leur niveau de Satisfaction de soi.

Des solutions adaptées

Les rencontres de coaching individuel qui ont suivi ont permis à Marie et à Jean de trouver et d’expérimenter des pistes de solutions adaptées à leur situation respective. Par exemple :

• réserver une plage horaire hebdomadaire pour les tâches administratives. De façon à ce que cela soit viable, il est convenu de débuter par une courte période et, au besoin, d’augmenter de façon graduelle;
• durant cette période, fermer la porte du bureau et faire des renvois d’appel;
• en aviser la réception et le personnel;
• etc.

Puisqu’il semble de coutume pour le personnel d’aller dans le bureau de Marie et de Jean pour discuter des détails de chacun des dossiers, il était essentiel de les sensibiliser à la démarche en cours, afin de les mettre à contribution. Pour sa part, Marie avait décidé de prendre un moment en réunion d’équipe pour aborder le sujet. Il est alors convenu, sauf en cas d’urgence, d’éviter de la déranger durant la période prévue aux tâches administratives. De plus, avant une rencontre concernant un dossier, ses collaborateurs devaient avoir envisagé des pistes de solutions possibles. Ainsi, Marie souhaitait les rendre plus autonomes et par le fait même se sentir moins indispensable.

Le cas de Marie et de Jean illustre bien ce que de nombreux leaders ressentent. Évidemment, les solutions de l’un ne conviennent pas nécessairement à l’autre. Chaque cas est unique. De plus, il est essentiel de tenir compte du contexte dans lequel ils évoluent.

De la remise en question à l’action

J’espère que ce récit permettra aux leaders qui vivent des moments de découragement de voir qu’il n’est pas toujours à propos de remettre toutes leurs compétences en question. Parfois, il s’agit de cibler la source réelle d’insatisfaction, d’apporter les correctifs nécessaires, de mettre à contribution ses collaborateurs et de persévérer, jusqu’à ce que les nouveaux comportements deviennent des habitudes bien ancrées et efficaces. Pour Marie et Jean, être mieux organisé a contribué à augmenter la Satisfaction de soi et à éliminer les doutes quant à leur capacité à jouer leur rôle.

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Mario Plantin, M.Adm CRHA

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