Un leader, ça marque!

Un leader, ça marque!

Récemment, une bonne connaissance à moi a été rencontrée par son patron, dans le but de recadrer un comportement jugé inadéquat. C’est exactement ce à quoi je m’attends d’un leader responsable. Parce que trop de leaders n’ont pas le courage nécessaire pour gérer les situations difficiles. Cependant, le patron en question ne s’est pas préoccupé de l’impact de son intervention. Rappelez-vous, un leader, ça marque!

La rencontre

D’abord, il est important de préciser que, selon cette employée, son patron l’estime beaucoup et leurs échanges sont habituellement très cordiaux. De plus, elle reconnait les compétences de son leader et apprécie son mode de gestion.

Soyez plus qu’un leader… Soyez un bon coach

coach

Une fois qu’un leader a fait le choix éclairé de gérer du personnel, qu’il est conscient de son rôle et de l’importance de bien communiquer, il doit savoir ce qui suit. Les résultats de mon étude démontrent clairement que les employés souhaitent avoir un leader capable de les coacher. C’est‑à‑dire quelqu’un qui s’intéresse à leur développement continu et qui croit en leur potentiel. Pour l’entreprise, avoir des leaders-coaches c’est la garantie d’obtenir plus dans un contexte stimulant et valorisant. C’est un engagement auprès du personnel à offrir un cadre de travail respectueux et constructif. Pour le leader, être un bon coach c’est :

Qui dirige vraiment votre équipe?

Qui dirige vraiment votre équipe?

Pour un leader, diriger signifie montrer la direction, guider sur la bonne voie et donner un but. C’est tenir le gouvernail. C’est orienter et, si nécessaire, ramener dans le droit chemin. Diriger c’est être attentif à ce qui se passe autour de soi, mais surtout c’est être actif et manœuvrer habilement pour garder le cap. Avec le temps et l’expérience, diriger c’est être proactif. C’est-à-dire être habile à lire son environnement et être capable de réagir dès qu’une dérive est ressentie.

Les articles les plus commentés du Web

leaderauthentique.com_coaching professionnel_feedback_articlesRécemment, je me suis demandé quels sont les sujets qui ont suscité le plus de réactions sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Viadeo, Twitter et Facebook). J’ai alors revisité mes articles pour vous présenter ceux qui se sont le plus démarqués. Voici donc le palmarès des 6 articles qui ont été le plus commentés sur les réseaux sociaux :

En première place : La reconnaissance démystifiée qui après plus de 3 semaines continue à faire réagir.

En deuxième place : Mon patron est un autocrate n’a pas manqué de faire réagir.

La reconnaissance démystifiée

La reconnaissance démystifiée

Tout le monde en parle, mais encore trop peu la pratique. Au fil de mes interventions auprès de leaders, je réalise à quel point la reconnaissance reste un mystère pour plusieurs. Ils savent que c’est important. Cependant, pour certains, peu importe ce que tu fais au travail, ça fait partie de ta « job ». La reconnaissance vient donc avec le chèque de paye. Alors, qu’est-ce qu’on peut faire de plus? Pourtant, la reconnaissance joue un rôle majeur dans la satisfaction au travail et la mobilisation du personnel. Pour cette raison, je vais tenter de la démystifier en répondant aux nombreux : pourquoi? Comment? Et quand? Que j’entends de façon régulière.

Mobilisation et performance par le Flow

Mobilisation et performance par le Flow« La suprême récompense du travail n’est pas ce qu’il vous permet de gagner, mais ce qu’il vous permet de devenir. » John Ruskin

Partant du principe qu’une personne heureuse a plus de chance d’être mobilisée et de donner un rendement optimal (le Flow)[1], il est juste de penser qu’un ensemble de travailleurs heureux est mieux disposé à former une équipe performante. Cela dit, voici ce qu’un leader doit faire pour mettre en place un environnement favorable au Flow.

Les 8 conditions et caractéristiques à la base du FLOW

1. Objectifs clairs

  • avoir une bonne connaissance de son entreprise et de ses mécanismes;

La performance par la mobilisation

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Le 18 juin dernier, j’assistais à une conférence dont le thème était La culture comme avantage compétitif. Le conférencier Benoit Hardy-Vallée, consultant exécutif chez IBM Kenexa disait, entre autres choses, que la performance passe d’abord par la mobilisation.

Mais comment savoir si vos employés sont mobilisés? Prenez le temps de valider les 4 conditions suivantes auprès de vos employés.

Les 4 conditions de la mobilisation du personnel

  1. Satisfaction : Je suis dans l’ensemble extrêmement satisfait(e) de mon entreprise en tant que lieu de travail. Oui __  Non __
  2. Volonté de promouvoir : Je recommanderais mon entreprise comme un excellent environnement de travail. Oui __  Non __

Parfois en entreprise, plus ça change plus c’est pareil!

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Une entreprise sous tension

« Plus ça change, plus c’est pareil! » Voilà l’expression parfaite du cynisme en entreprise. Prenons le cas d’ABC[1], une organisation qui a connu de nombreux changements de direction et de cadres, au cours des dernières années. En dépit de ses nombreuses années d’existence, il n’est pas rare d’entendre : « ABC a 45 fois 1 an ». Déprimant n’est-ce pas? Comment mobiliser le personnel dans un tel contexte?

Un employeur modèle… en apparence!

Pourtant, au fil du temps, ABC s’est modernisée, a élargi ses marchés, a eu une demande croissante et a multiplié les projets. Or, beaucoup d’employés persistent à dire « plus ça change, plus c’est pareil! » Alors, comment corriger cette perception et éliminer plus de quatre décennies de cynisme?