Un leader, ça marque!

Un leader, ça marque!

Récemment, une bonne connaissance à moi a été rencontrée par son patron, dans le but de recadrer un comportement jugé inadéquat. C’est exactement ce à quoi je m’attends d’un leader responsable. Parce que trop de leaders n’ont pas le courage nécessaire pour gérer les situations difficiles. Cependant, le patron en question ne s’est pas préoccupé de l’impact de son intervention. Rappelez-vous, un leader, ça marque!

La rencontre

D’abord, il est important de préciser que, selon cette employée, son patron l’estime beaucoup et leurs échanges sont habituellement très cordiaux. De plus, elle reconnait les compétences de son leader et apprécie son mode de gestion.

La rencontre a eu lieu. Le patron a pointé à l’employé le comportement à corriger et a mis l’accent sur l’urgence de changer. Jusque là, il n’y a pas de problème. C’est l’après-rencontre et son impact qui me préoccupent le plus.

La remise en question

Objectivement, l’employée est consciente qu’un changement doit être apporté. La routine, la facilité ou je ne sais trop quoi avait entraîné un relâchement, quoique mineur. Malgré tout, l’intervention de son patron lui laisse un goût très amer. D’un côté, elle a l’impression de décevoir et de l’autre elle a de la difficulté à départager le comportement ciblé, de sa personne. C’est comme si elle remettait toutes ses compétences en question.

Bien entendu, c’est émotif. Malgré le fait que j’ai tenté de la rassurer en lui disant que ce n’était pas sa personne ni ses compétences qui étaient en cause, mais un comportement précis, on dirait que ça tourne en boucle dans sa tête et que la remise en question générale revient sans cesse.

Le contrecoup

Dans les jours qui ont suivi, l’employée a continué de travailler de façon professionnelle, mais l’enthousiasme n’y était plus. Elle était totalement absorbée par cette rencontre et l’image d’elle que cela a pu laisser à son patron.

Ce n’est clairement pas réglé et c’est évidemment contre-productif. Elle a même eu l’idée «  loufoque », me dit-elle, de démissionner! Loufoque peut-être, mais elle y a quand même pensé. Imaginez, cette employée est pourtant reconnue comme étant très compétente et appréciée de tous. Comment expliquer qu’elle en soit rendue là et comment la récupérer ? Il ne faut pas perdre de vue que certaines blessures ne guérissent jamais. Alors, qu’est-ce que son patron aurait pu faire pour éviter d’en arriver là ?

L’entretien structuré

Peu importe le problème rencontré, en formation, je recommande toujours aux leaders de préparer leurs entretiens de façon à ne rien laisser au hasard. Pour cela, je leur présente la démarche, ainsi que les outils nécessaires pour planifier, tenir et assurer le suivi d’un entretien structuré.

L’objectif est évidemment de traiter un problème précis, mais surtout de s’assurer, au terme de l’entretien, que l’employé sera engagé à corriger le comportement visé et restera motivé. L’entretien ne doit surtout pas être une séance de défoulement pour le leader ou donner l’impression au collaborateur d’être allé à l’abattoir. Dans un cas comme dans l’autre, le patron aura manqué à son devoir de bienveillance et aura laissé une marque difficile à digérer et… à gérer!

La reconnaissance

Durant la préparation de l’entretien, il est important pour le leader de réfléchir aux forces de son employé. Ainsi, pendant l’entretien, il pourra signifier de façon claire que la rencontre vise un comportement précis et que cela ne remet nullement en question sa personne et l’ensemble de ses compétences.

Pourquoi ne pas vous donner comme défi de démontrer 2 fois plus de reconnaissance que vous avez de manquement à corriger ? En passant, s’il y a trop de correctifs à faire… c’est peut-être parce que vous avez laissé les choses traîner trop longtemps!

Une technique que j’aime utiliser c’est celle du « sandwich. » Elle consiste à : commencer l’entretien avec un renforcement positif (l’une des forces que vous avez ciblées lors de la préparation) / traiter la problématique / finir la rencontre avec un autre renforcement positif.

Un leader,ça marque!

En valorisant l’apport positif de son collaborateur, le leader le rassure immédiatement quant à sa perception et ne laisse pas place aux impressions. De plus, il permet à l’employé de focaliser sur le comportement visé. Ce qui évite bien des dérapages.

L’intelligence émotionnelle du leader

Un leader conscient de soi et de son impact sur les autres sera beaucoup plus efficace et obtiendra généralement de meilleurs résultats. En étant conscient de l’effet de ses interventions sur ses collaborateurs, il s’assure de leur compréhension, valide leurs émotions et confirme leur engagement, tout en maintenant leur motivation.

Vous êtes un leader ou aspirez à le devenir. Vous souhaitez mieux comprendre votre impact sur vos collaborateurs, je vous invite à faire les tests Insights. Selon vos besoins, ces outils très performants vous permettront d’identifier vos comportements, votre manière de communiquer, vos motivations et même votre quotient émotionnel.

Formez-vous, faites-vous coacher, évaluez vos compétences, mais surtout ne démobilisez pas vos collaborateurs. Laissez une marque positive et productive!

Alors, quelles marques souhaitez-vous laisser ?

Vous avez besoin de conseils RH, n’hésitez pas à me contacter.

Qu’en pensez-vous? Laissez-moi vos commentaires.

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Mario Plantin, M.Adm CRHA

 

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8 réflexions au sujet de « Un leader, ça marque! »

  1. Bonjour,
    Je suis gestionnaire de service et je n’ai jamais eu la chance de faire le Insights.
    Pouvez vous m’indIquer de quelle façon je pourrais y acceder?
    Très intéressants vos textes sur la gestion de personnel! J’aimerais m’abonner à votre blogue!
    Merci!

    • Bonjour Caroline,
      D’abord, merci de votre intérêt pour mes articles. Votre courriel a été ajouté à la liste d’envoi.
      À propos du test Insights, je vais vous transmettre les informations utiles par courriel.
      Cordialement.

  2. Très intéressant, l’impact d’une discussion est sous-estimé, elle laisse une trace et celle-ci doit être positive même lorsque qu’elle cible une correction a apporter. Pas évident !

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