Rétention du personnel : Votre entreprise est-elle un panier percé ?

Rétention du personnel : Votre entreprise est-elle un panier percé?

Depuis un certain temps déjà, nous entendons beaucoup parler de pénurie de main-d’œuvre. Je vois autour de moi des gens se mobiliser et des stratégies se déployer pour attirer des travailleurs spécialisés et non spécialisés. Bien entendu, des secteurs d’activité et des régions sont plus touchés que d’autres. Des entreprises pourraient être plus productives, mais, faute de personnel, elles doivent limiter leur production. Privant ainsi ces entreprises et l’État de revenus. Nous sommes donc tous concernés.

Des efforts pour attirer la main-d’œuvre

Je dois avouer que jusqu’à tout récemment, je n’avais pas vraiment conscience de l’ampleur de ce problème de pénurie de la main-d’oeuvre. Cependant, dans les derniers mois, j’ai assisté à plusieurs rencontres sur le sujet où étaient rassemblés des représentants d’entreprises et du gouvernement. J’ai donc entendu plusieurs témoignages, je dirais même des cris du cœur d’entreprises et de municipalités ayant de la difficulté à doter des postes non spécialisés.

Les échanges portaient sur les meilleures stratégies de recrutement en place et celles à développer pour attirer les travailleurs d’ici, mais aussi de l’étranger. Par exemple, une entreprise disait investir des dizaines de milliers de dollars pour aller recruter des travailleurs sur le continent africain. Dans un autre cas, c’est une petite municipalité qui racontait les efforts déployés par des bénévoles pour accompagner et aider des immigrants à s’intégrer sur leur territoire et ainsi assurer une main-d’œuvre loyale aux entreprises de la région.

Des paniers percés

Oui! Il y a une pénurie de la main-d’œuvre. Des efforts doivent être faits pour attirer des travailleurs. Cependant, les entreprises touchées doivent aussi faire un examen de leurs pratiques de rétention du personnel. Malheureusement, j’ai trop souvent l’occasion de constater que des entreprises sont comme des paniers percés. Malgré tous les efforts et l’argent investis pour attirer des travailleurs, peu d’énergie est déployée pour les retenir.

Un sondage Crop-Ordre des CRHA (2017) révèle que 53 % des travailleurs estiment que le taux de roulement du personnel est élevé dans leur organisation. Conséquemment, selon Pricewaterhouse Coopers, le coût de roulement de la main-d’œuvre peut représenter 12 % du revenu d’une entreprise. La recherche et la mise en place de solutions pour la rétention du personnel doivent donc devenir des enjeux stratégiques aussi importants que les efforts actuellement déployés pour répondre aux problèmes de pénurie de la main-d’oeuvre.

Des postes difficiles à combler

Évidemment, lorsque l’on parle de roulement de personnel, comme plusieurs d’entre vous, je pense immédiatement aux conditions de travail offertes. Il y a bien entendu des emplois qui sont, de par leur nature, très répétitifs et peu stimulants. Parfois même dégoutant! Je pense ici aux abattoirs de tous acabits qui sont toujours à la recherche de travailleurs. D’autres emplois peuvent être très durs physiquement ou se réaliser dans des conditions très difficiles. À ce propos, j’ai un client du domaine agricole qui œuvre dans le conditionnement de grains et de semences. Les ouvriers doivent manipuler de lourdes charges, dans un entrepôt souvent trop chaud en été et très froid en hiver.

Bien entendu, il y aussi les emplois saisonniers, ceux à temps partiel et ceux n’offrant que le salaire minimum, sans aucun autre avantage. Ils sont souvent difficiles à pourvoir de façon durable. Alors, imaginez un travail qui combine tous ces facteurs : répétitif, dégoûtant, dur physiquement, dans un environnement très froid ou très chaud, saisonnier, à temps partiel et au salaire minimum. Ouf! Il y a assurément quelqu’un dans cette entreprise qui est constamment à la recherche de travailleurs.

Des solutions de rétention pas toujours efficaces

Pour certains, la solution peut sembler simple. Rehausser les salaires, offrir des avantages sociaux et améliorer l’environnement de travail. Dans certains cas, ça peut faire une différence. En effet, sans vouloir faire de théorie, rappelez-vous de la pyramide des besoins de Maslow qui illustre sa théorie de la motivation. Seule la satisfaction des besoins d’un niveau permet d’accéder au niveau suivant.

Alors, qu’en est-il lorsqu’un emploi à temps partiel, au salaire minimum, ne permet pas au travailleur de satisfaire les besoins élémentaires de se nourrir et de se loger de façon satisfaisante ? Peut-on s’attendre de lui qu’il ressente le besoin d’appartenance et se sente engagé envers l’entreprise ? Il cherchera inévitablement à améliorer son sort, alors si ce n’est pas possible dans l’entreprise actuelle, ça sera dans une autre.

Par contre, il faut aussi garder à l’esprit que des travailleurs vont parfois accepter des conditions et un salaire moindres pour améliorer leur qualité de vie : réduction du stress, horaire de travail plus conciliable avec la vie familiale, facilité du transport, etc.

Qu’est-ce qui influence le roulement de personnel ?

Il existe plusieurs causes à l’origine du départ des employés. Par exemple, le diagnostic sectoriel de la main-d’œuvre du commerce de détail au Québec 2016-2019 identifie les facteurs suivants :

  • Les employés étaient des étudiants (35 %);
  • Le salaire (10 %);
  • Des problèmes de disponibilité (7 %);
  • L’horaire de travail variable (7 %);
  • L’employé ne possédait pas les compétences (5 %);
  • Etc.

Fait surprenant, il n’est jamais question de la responsabilité directe de l’employeur, tel que :

  • Affichage du poste imprécis qui ne reflète pas la réalité de l’emploi;
  • Processus de sélection inapproprié;
  • Programme d’accueil, d’intégration et de formation absent ou déficient;
  • Encadrement inadéquat;
  • Une gestion trop laxiste ou autocratique;
  • Etc.

Bien entendu, les causes varient d’une entreprise à l’autre. Un entretien de départ structuré, ouvert et respectueux peut permettre d’en identifier certaines. Idéalement, si vous voulez avoir l’heure juste, évitez de confier cette tâche au supérieur immédiat de la personne qui vous quitte. C’est peut‑être lui qui est à la source de votre problème de roulement de personnel.

La formation des supérieurs immédiats une piste à explorer

Avez-vous l’impression que votre entreprise est comme un panier percé ? Est-ce que votre taux de roulement vous préoccupe ? Êtes-vous toujours à la recherche de main-d’œuvre ? Avez-vous l’impression de devoir constamment former des nouveaux ? Malgré toutes les mesures que vous prendrez et les programmes que vous mettrez en place, souvent, tout se joue au premier niveau de supervision. Rappelez-vous de cette expression « Les gens quittent à cause du patron, mais ils restent pour la même raison ! »

Les bons leaders sont des atouts majeurs pour les entreprises. Ils contribuent généralement à la rétention de la main-d’oeuvre. Il est donc fondamental de bien choisir et former le personnel d’encadrement pour qu’il prenne conscience de son impact sur ses employés, le climat de travail, l’atteinte des objectifs et la rétention de la main-d’œuvre.

Que ce soit en contexte de coaching ou dans le cadre des formations que j’offre, j’ai souvent la chance d’être témoin de changements positifs que certains leaders apportent à leur pratique et de l’impact positif sur la dynamique de leur équipe.

Colmater d’abord les brèches de votre panier

Prenez le temps d’examiner où sont les brèches dans votre panier et faites le nécessaire pour en colmater quelques-unes. Le temps, les énergies et l’argent que vous y investirez seront largement compensés par les économies que vous réaliserez en assurant une meilleure rétention de votre main‑d’œuvre.

Si vous souhaitez réfléchir à vos pratiques et explorer des stratégies qui vous permettront de réduire le roulement de votre personnel, je peux vous aider. N’hésitez pas à me contacter.

Vous avez besoin de conseils RH, n’hésitez pas à me contacter.

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Mario Plantin, M.Adm CRHA

 

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©2017, Objectif Coaching

2 réflexions au sujet de « Rétention du personnel : Votre entreprise est-elle un panier percé ? »

  1. Bonjour Mario,

    Ton sujet fera couler encore une fois beaucoup d’encre. Pas étonnant puisque … « Il n’y a rien de pire qu’un sourd qui ne veut pas entendre … !»

    C’est PARFOIS surprenant d’entendre les inepties des Employeurs et du Gouvernement … et ce pour plusieurs raisons. Je vais vraiment me limiter c’est promis.

    Pour le Gouvernement : on veut allonger l’âge où les gens pourront prendre leur retraite ( de 65 ans à 67 ans +) et de l’autre côté le Gouvernement précipite ses propres employés à la retraite. Voila un autre cas de travail en silos !!! AUCUN SENS.

    Pour les Employeurs : selon moi, le problème le plus évident c’est que les Employeurs NE CONSIDÈRENT PAS la valeur que leurs employés seniors peuvent apportés à l’entreprise. Dans plusieurs disciplines, et ce dans toutes les entreprises manufacturières – où que vous soyez, un employé avec beaucoup d’ancienneté peut faire sauver des centaines de milliers, des millions de $$$$ à l’entreprise. UN seul employé !!! On préfère les basculer en dehors de l’usine et recruter des gens avec pas ou peu d’expérience. Il n’y a aura pas de salaires élevés à payer. LA question que les Dirigeants devraient se poser : Est-il préférable d’embaucher un employé qui a peu d’expérience, qui fera se qu’on lui demande et qui aura peu à offrir comme valeur ajoutée OU embaucher un senior avec de l’expérience, de l’expertise, beaucoup de valeurs ajoutées à mettre sur la table et, dans certains cas, oui il confrontera les décisions de la Direction, et empêchera certains de tourner en rond pour trouver une solution simple et ingénieuse mais son salaire sera plus élevé ? Doit-on payer un employé – que l’on veut notre principal agent de changements, qui fera tout pour sortir l’Entreprise des ornières dans lesquelles elle est engluée depuis des années – au prix du marché ? AUCUN candidat qui a obtenu des résultats marquants acceptera d’être rémunéré au «prix du marché. Il n’appliquera pas sur cette offre. Certains iront dans un secteur où leur expertise ne sera pas objet à ‘prostitution’. Vous savez «on ne va pas à la pêche aux requins avec des menés …»

    Pourquoi veut-on aller à l’extérieur du pays pour recruter des gens ???

    C’est vraiment insultant pour le demi million de gens sans emplois au Québec. Et je ne parle pas des «sans chèque». S’il y a une pénurie de main-d’œuvre pouvez-vous m’expliquer POURQUOI lorsqu’une offre d’emploi pour un poste spécialisé apparait pour l’Afrique – par exemple – le poste est rapidement comblé par des seniors d’ici ??? Et si vous pensez que ces mêmes seniors ne peuvent pas s’adapter à votre entreprise … imaginez-vous ce que ce sera pour ces gens en Afrique … avec peu de ressources et encore moins de supports ? Lorsqu’on donne comme réponse pour la mise au rancart «adaptation aux changements …» excusez-moi mais ‘vous faites amateur’.

    Je vous invite à lire :
    La main-d’œuvre vieillit et les patrons s’en moquent.
    http://ici.radio-canada.ca/nouvelles/societe/2016/09/16/002-vieillissement-travailleurs-passivite-employeurs-entrevue.shtml

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